易评助手卡密：高管薪酬激励新模式，提升员工积极性与企业效益的三大策略

董明珠向任老诉苦：我一年光发工资就发几百个亿，直接发掉上市公司呀，每年要发这么多薪水，万一有一天发不出来怎么办？我每次想到这个，晚上都睡不着，头发都快掉光了。易评助手卡密了解到，任老告诉她，薪酬最大死局就是“固定薪酬制”，这样的薪酬模式只会搞垮你的企业，能力强的员工留不住，能力差的员工赶不走。

任老说，如果高管要求年薪40万，我会批给他60万，但我会这么给。把60万按4:6分成固定部分24万和效益部分36万，固定部分4：6 分为基本工资9.6万，每月8000和考勤挂钩，绩效工资14.4万，每月1.2万和绩效挂钩，效益部分36万分成3块，与月度、季度、年度目标挂钩，每完成一个月度目标拿到1万，每完成一个季度目标拿到3万，完成年度目标拿到12万，目标没有完成就没有，如果最终年度目标完成，则前面没发的全部补发。这样一来，高管必定会比我们老板还操心公司。

如果是40万直接÷12个月 每个月3万3发给他，还不考核那就是给自己挖坑，如果他是个水货，那40万就直接打水漂了。易评助手卡密的观点是，给大家分享三个完全可以复制的分钱方法：（价值百亿，非常实用，建议收藏！）

【一、打破高管不愿带团队的三级九岗薪酬激励法】（如图2）即：三级分为：销售、经理、总监九岗销售分为：实习销售，销售，高级销售经理分为：代经理，经理，高级经理总监分为：代总监，总监，高级总监。实习销售底薪2000，提成10%销售底薪2400，提成12%高级销售底薪2800，提成15%代经理底薪3200，提成15%经理底薪3500，提成18%高级经理底薪3800，提成20%代总监底薪4000，提成20%总监底薪4500，提成22%高级总监底薪5000，提成24%

经理拿管理提成的4%，6%，8%总监拿团队提成3%，3%，3%这样设计，越有能力的，越往上爬的赚得越多，还努力给公司培养人才梯队

【二、制定一套激活人心的分钱机制，目标冲刺，用奖金驱动目标达成（非常适合业务部门）】

假如有一个40人的公司，根据以往业绩的表现，以及本次业绩承诺，将团队分为实力相当的四个战队。员工个人提成2%，公司另外拿出公司总业绩的1%作为奖金，再让业务人员每人上交300元的PK金，作为奖金池。

然后把奖金池40%发给个人业绩冠军，60%发给冠军战队。不要怀疑，一定要让最优秀的人赚得足够多，把收入差距一定要拉开，这样员工才会人人想争第一。假设四个团队最终的总业绩是1000万元，奖金池就有10000000*1%+300*40=112000元。因此有可能大家都下班了，有一个团队感觉离第一名就差一点了，就主动加个班完成目标。这样公司只是增加了一个点的成本，目标自然就超越了。发完奖后，无论是冠军团队还是其他团队更疯了，下个月的状态肯定不一样了。

【三、制定一套激发职能部门的工作活力的薪酬制度，我们可以采用“基本工资+绩效工资+利润分红”的五级激励薪酬模式：】1、基本、绩效工资分五级：（配对应的考核指标）一级工资：4500加3000；考核：资金运作风险控制与投融资。二级工资：5000加3500；考核：财务管理与统筹。三级工资：5500加4000；考核：财务团队建设与人才培养。四级工资：6000加4500；考核：预算体系建设与成本控制。

五级工资：7000加5000；考核：财务系统及流程建设。2、利润分红按年度总利润的1%分红：例如总产值8千万，利润比例20%，总利润为1600万，分红16万，但总利润达不到80%则无分红。易评助手卡密认为，好的机制可以让坏人变好，坏的机制可以让好人变坏，僵硬的薪酬制度只会抑制员工的工作热情，而优秀的薪酬制度则可以解决员工动力问题，让能干的、肯干的吃香喝辣，让不求上进的活活饿死。

任正非说过：只有“机制”才能真正地激发人心，因为坏的机制能让好人变坏，而好的机制却能让坏人变好。一套完善的机制包括：1，招聘管理：解决有人干的问题，科学有效为企业选拨人才。

2，培训计划：解决岗位胜任力的问题，让人手变人才，成本变资本。3，工作分析：解决知道干的问题，工作做到量化，数字化。4，薪酬激励：解决愿意干的问题，让有能力的员工吃香喝辣的等等

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